Les premiers tests psychologiques sont apparus en France en 1905 avec le psychologue Alfred Binet, afin de créer la première échelle métrique de l’intelligence, mettant en relief des performances individuelles.
Il existe plus de 2000 tests qui peuvent être employés par un psychologue en orientation ou un psychologue du travail, scolaire ou clinicien. On peut classer les tests et les instruments associés selon le type d’évaluation visé.
(…)
Les tests intéressent les recruteurs en facilitant des choix de carrière professionnelle ou de réorientation.
(…)
Les tests de personnalité explorent ainsi bien des aspects non intellectuels, au sens large de la personnalité, c’est-à-dire les versants conatifs et affectifs ainsi que leurs déviations. Le sujet doit répondre aux questions en fonction de ce qu’il pense, ressent, estime, souhaite, etc.. Cette réponse ne mettant en jeu ni les aptitudes ni les connaissances. On les appelle aussi questionnaires, inventaires, ou échelle d’auto-évaluation. Leur but est d’évaluer par comparaison à d’autres.
(…)
Notons qu’en règle générale, les résultats d’un test isolé n’ont qu’une valeur limitée. Ce ne sont que des indications plus ou moins fiables, qui ne donnent que des grandes tendances concernant les individus. Les tests de personnalité informent sur les softs skills. Il convient de ne pas nécessairement les prendre au pied de la lettre, car les résultats peuvent varier selon le contexte, le niveau de stress du candidat, sa volonté de vouloir montrer le meilleur de lui-même et la perception qu’il a de lui-même. Les tests de personnalité sont conseillés pour effectuer une première sélection face à une abondance de candidat ou après avoir déjà sélectionné un profil pour valider une impression. Un entretien pour partager avec le candidat sur ses résultats est indispensable. Cela constitue une forme de débriefing qui va lui donner l’opportunité de s’exprimer sur certains points de désaccord. Les entretiens complémentaires aux tests sont toujours nécessaires.
En conclusion, il convient de ne pas tout miser sur les résultats du test de personnalité, de ne pas juger hâtivement les personnes. Le résultat d’un test de personnalité n’est pas une garantie à vie. Attention aux idées préconçues sur les individus, aux exigences infondées. De plus, les gens évoluent selon les époques et les situations. Rien ni personne n’est jamais figé.
Les tests d’aptitudes cognitives (ou “tests de QI”) sont des outils permettant une évaluation de l’efficience de fonctions cognitives, fondamentales aux individus dans la vie professionnelle et personnelle. Elles sont mises en œuvre dans la plupart des activités intellectuelles comme l’acte de comprendre, de raisonner, de déduire, de percevoir, de catégoriser. Ce sont des facteurs essentiels pour les apprentissages et les activités professionnelles, voire pour résoudre des problèmes du quotidien.
Il peut s’agir de tests de mesure, d’observation d’image, de réactivité par rapport à des situations spécifiques que les psychologues du travail analysent de manière à obtenir des informations sur les performances d’une personne en vue d’une participation à une formation, d’une embauche ou nouvelle fonction.
Ces tests évaluent la capacité à identifier des problématiques et appliquer des règles logiques ou quantitatives, pour les solutionner. Il s’agit d’identifier chez le candidat ses capacités de raisonnement logique, de mise en relation des informations et ses capacités avérées d’abstraction.
Sources documentaires : Wikipedia & www.psychomedia.qc.ca/ ; www.psychologue.net/articles/pourquoi-faire-un-test-de-personnalite ; test.psychologies.com/tests-moi/tests-de-personnalit; www.digitalrecruiters.com/blog/quels-sont-les-tests-de-personnalite-utilises-par-les-recruteurs.